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2014年6月革新主题 《 让批评指导文化扎根于企业管理中 》


         “一个单位,一个团队只有表扬,没有批评,只有掌声,没有不同声音,就没有朝气,没有锐气,没有活力。就像一潭死水”。这是在上期《东华简报》员工心得中兰州办席小军经理的一段话。

这段话写的非常有道理,也非常真实、客观。不仅从一个侧面反映了批评与指导文化对一个企业的重要性,也说明了针对现在我们企业状况批评指导文化非常有必要,而且也反映了我们员工的管理觉悟和思维水准在逐步提高。

一、“从管理角度来看,对公司整体发展起着指引作用的很大程度取决于一个睿智而敏感的领导者”。这是研发分公司中试部测试科长刘亚娟的感受。

最近反复提到的一个观点就是:管理者是代替公司高层做决定的角色。那管理者身上就应有高于一般员工的使命感和责任感,要无时不刻想“我既然在这个位置,就应该运用一定的方法来提升部门业务能力”。提升就意味着找弱势、找短板、找问题,形成措施和方法,突出工作计划、工作指导与跟进检查。不好的、不对的、习惯思维的,那就要马上指出,反复不改的就进行批评指正。这样,落后的人进步了,不足的事情改善了,自然团队就提升了。

刘科长这一段话,从某个角度给我们指出了中层带领与指导下属的管理价值。

二、杨玉洲总监在简报心得中写道:要改变针对批评的态度,把批评看作“培训”方式的一种。批评往往是针对每个人存在的不足进行告知的行为,传统观念中认为批评是一种不满的表现,实际上有技巧的批评最终受益的是被批评者。这需要我们改变传统观念,勇于接受批评。

在平时日常工作中,犯错误是难免的,只要不第二次犯错或是经常犯错,都是可以原谅的。所以针对别人的批评,我们理应把其看成是一次提高的机会。工作中,不会有人一直有责任有义务老要去指导你,更不像学校会有老师为你教导,所以在有人指出错误提出批评意见时,那就要虚心的找出差距并欣然接受,微言大义,诤言无害,“哪儿跌倒从哪儿爬起”,避免再犯同样的错误。

就像杨总监所说,针对批评的态度实际上反映了我们每个人成熟的一个姿态和职场的职业意识水准。

三、管理者要用活奖罚两根指挥棒:一根是奖励指挥棒,一根是惩罚指挥棒。明确的奖罚制度起着红绿灯的作用,可以有效地约束团队成员。王洋经理谈到。

企业是靠达成经营目标来持续运行的,是靠内部制度这个游戏规划来管理整个团队的。管理者就要会用、活用各项规章制度和流程规范,尤其是奖罚规则。不仅能让团队成员更快的成长,培养优秀的骨干,树立带头人威信,而且对于该奖赏的成员、该惩罚的成员要果断,否则所有的制度流程就是废纸一张,还会降低中层管理者在团队中的威信,出现团队成员不服从管理的情况。

四、针对不同的批评声音,我们要改变思维,要有空瓶心态、接纳心态,先从自身找毛病找不足,不要马上否定对方,不要有思维定势,要敢于担当负责任。

近期几位韩国管理者提出我们在谈一些业务时,有三个思维上的痼疾:“我这么做是领导要求我这么做的”、“以前的人以前的事都是这么做的”、“别的人别的部门不配合我这个工作没法做,所以没完成”。

在此我们要反思以上问题。每个人都是公司的一员,都应充分发挥自己的主观能动性,更应有自己的判断和思维能力,尤其是对待处理一些问题时,要从不同角度尤其是从公司经营管理角度从“老板”的高度来想事情。因为领导有时安排的也不尽然全对,可以提出不同看法进行探讨沟通;因为以前的做法,可能就是习惯思维甚至不负责任的做法;因为工作就要有百分之百的担当,并要负责任到底,如果没有完成那自己就要想办法去攻关、去协调、去承担。

五、“针对不同员工,应用批评指导一定要讲究艺术性,一定要因人而异”南昌办汪小林经理说:“办事处近期增加了两位新员工,老员工跟新员工有天壤之别,老员工是老姿态,新员工积极向上,对于这样新旧的局面,就要经常以工作指导和方法教育为主,并适当运用批评。我希望老员工能把好的一面给新员工学习,新员工能以积极向上的工作态度感染整个办事处的氛围,老带新,新促老,传递正能量”。

从办事处现场管理来说,凝聚整个办事处团队尤其是经常在外的业务人员,更是需要时间、耐心和一些技巧与方法。不能只加强思想教育、企业文化灌输,同时一定要围绕日常具体业务工作来推进,比如业务员行程与微信定位管理,每周的业务沟通例会等。比如南昌办汪经理就在办事处业务指导中,明确要求全体业务员尤其是新业务员在区域走访中跨度不要太大,要深挖走透每一个市场,减少人力以及物力的损失,精耕细作,而不要盲目扫街。而在管理老员工时,要求大家要以客户为中心,积极动脑想办法,而出现的问题则在例会上直接沟通甚至批评,处理得当的大家分享,互相学习,共同鼓励。

在运用批评与指导这一管理手段时。大家都知道,要讲究方式方法,原则性与适当弹性手段的结合。席经理说“管理要以诚相待”。当批评别人时,要心平气和、理智清醒,不能抱有个人恩怨,对事不对人,从而让对方产生心理共鸣,让对方真切地感受到对他的要求、爱护和帮助。当表扬别人时,那就要大张旗鼓,树立典型,激励后进,达到扬善除邪的效果。

北京东华原是一个正在高速运转的团队。我们需要不同的声音、不同的角色,更需要有见底、有思想、有胆识的管理人员,那就要相互鞭策、相互指导、相互鼓励、相互包容,这样我们这个集体才不会是“一潭死水”,才能嬗变提升,真正实现企业的质与量的齐齐飞跃。

 

“形成批评、指导与教育的企业新文化”读后感

---南昌办汪小林 

通读论坛文章后,给我以及办事处全员的启示颇多,对于办事处的工作起到重要作用。

对于管理者这样的角色,管理者必须直面问题,管理者是企业目标实现的最核心枢纽人员,批评能够让我们更好的开展各项工作,但要会批评,讲究批评的艺术,一是一定要“具体”,用事实说话;二是掌握批评的力度和方式;三是针对批评要有开放性的心态,不要有部门主义;最后就是要表扬与批评相结合。

办事处近期增加了两位新员工,老员工跟新员工有天壤之别,老员工是老姿态,新员工积极向上,对于这样新旧的局面,就要经常以工作指导和方法教育为主,并适当运用批评。我希望老员工能把好的一面给新员工学习,新员工能把积极向上的工作态度感染整个办事处的氛围,老带新,新带老,传递正能量。

对待老员工,在加强思想教育及企业文化理念的吸收运用的同时,关注日常工作的管理。每周例会上会对每天行程逐一讲解,问题细化,具体问题具体指导,并加强微信定位管理,督促养成好习惯,继续保持每天定位,根据问题指出业务区域走访跨度不要太大,要深挖走透每一个市场,减少人力以及物力的损失。对于存在的问题,例会上直接沟通甚至批评,对于本周做的好的、处理得当的大家分享,互相学习,以资鼓励。

对待新员工,遇到问题解决处理不当,维修不透彻,问题不断,则以引导为主,增进办事处人员之间的交叉沟通,业务员与维修工相互报工作地,加强交叉交流,互相帮助,提高整个市场的售后服务水平,为销售做好一面旗帜。同时,对新员工的日程管理以及工作安排做相应调整,以学习跟实践相结合的方式,加强个人素养,提高维修技能。

 

 


 

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